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财经书评|打造伟大公司,关键在于猎取优秀人才
来源:读创/深圳商报
编辑:杨晚霞

◎郑渝川(书评人)

这本书通过莱斯利·卫克斯奈及其创建的“维多利亚的秘密”等企业、品牌案例予以说明并总结指出,新的人才观念就是要意识到企业生存发展取决于能否聘用到、培养出优秀的人才。

  • ▲《人才争夺战:麦肯锡打造伟大公司的五条人才法则》
    【美】埃德·迈克尔斯、海伦·汉德菲尔德-琼斯、贝丝·阿克塞尔罗德 著
    徐洪力、王心 译
    华夏出版社
    2020年2月


莱斯利·卫克斯奈是谁?

这显然不算是一个很知名的名字。因为对照看来,史蒂夫·乔布斯、比尔·盖茨这样的名字,更能为哪怕是对商业问题不感兴趣的人所熟知。

莱斯利·卫克斯奈创建了“维多利亚的秘密”等著名品牌。他的公司几乎重新定义了时尚一词,一次次创造了零售界和营销界的奇迹。

但在20世纪90年代早期,莱斯利·卫克斯奈的公司却遇上了增长危机。他到《侏罗纪公园》的片场拜访了史蒂文·斯皮尔伯格,还去了通用公司与那位传奇式的CEO杰克·韦尔奇会晤。这次走访让他找到了自己企业困境的答案。

斯皮尔伯格和韦尔奇告诉莱斯利·卫克斯奈,几乎不关心诸如广告、新产品概念的问题,倒是每天花时间关心销售,并至少花费一半的工作时间到人本身:招聘新人才,配置恰当的人到恰当的岗位,培训新秀,培养能适应全球化挑战的经理人,处理业绩不佳的人,时时评估公司整体的人才储备。

莱斯利·卫克斯奈自此后将经营工作的重心,从产品、品牌、广告转向人才经营。这最终使其掌舵的公司获得了惊人的业绩增长,而“维多利亚的秘密”等品牌也成为现象级。

知名咨询公司麦肯锡的三位咨询师合著的《人才争夺战:麦肯锡打造伟大公司的五条人才法则》一书通过对上百家公司的深入追踪调研发现,在21世纪要打造伟大公司,必须摒弃过去的人力观念,建立起新的人才观念。

让我们对比一下两种观念:

旧观念:“人是公司最重要的资产”(但这一概念相当模糊,几乎每家公司都这样宣称,却在具体的人与财务指标面前总是选择后者);人力资源部门负责员工管理;每天召开为期两天的人力规划会议;人才开发被等同于培训……

新观念:“优秀的人才创造优秀的业绩”;所有部门、所有经理都必须对加强人才储备负责;人才管理是企业运营的核心部分;通过职务扩展、教练式辅导和导师制开发人才……

简单来说,一直以来,很多企业坚定不移的重视财务指标,关注研发和销售,但对于人才的招聘、发掘和使用却没有投入同样的资源与重视程度,就连是专门负责员工管理的人力资源部门,往往也因为薪酬指标而倾向于选择资质很一般、能应付这方面工作的主管。招录研发、销售关键岗位的人才,企业老板往往亲自过问,而人力资源部门的选人则被忽略。有时一家上规模企业就只设立一两人负责相关工作,甚至将主要人力工作外包。

《人才争夺战:麦肯锡打造伟大公司的五条人才法则》这本书通过莱斯利·卫克斯奈及其创建的“维多利亚的秘密”等企业、品牌案例予以说明并总结指出,新的人才观念就是要意识到企业生存发展取决于能否聘用到、培养出优秀的人才。而这当然不能是人力资源部门更不可能是外包公司能够独立完成的任务,企业必须打造有竞争力的员工价值主张,重塑招聘策略,并让内部的人才开发植根于组织机体。

相信一些朋友看到这里,都会想起我国本土的一些企业沿用至今,听起来有些“土”,却相当管用的领导者管理“真经”:搭班子、定战略、带队伍——9个字里边,有6个字,三分之二的比例都是在谈人才开发和使用。这也表明,麦肯锡从美国一线企业发掘出的经营管理法则,与我国本土企业中的佼佼者的经验,其实是完全相通的。

企业树立新的人才观念,首先要让企业家也就是老板转变观念,为了吸引和培养人才采取6方面的举措:第一,建立一套人才标准,依照标准而非老板的臆断来任用、评价人才;第二,企业领导者需要积极地、深入地参与组织中关于人的决策;第三,领导者要推动寻根问底的人才评估;第四,领导者需要给公司中所有层级、职位上的经理人灌输人才观念;第五,要在人才方面投入重金;第六,领导者应要求自己和经理对加强人才储备负责。

打造有竞争力的员工价值主张,就是说要让公司、品牌、职位、发展方向符合员工的需要、期望和梦想。而今的年轻员工,不再是仅仅追求高薪,而是希望能够从工作中获得满足感,希望找到个人发展的方向,希望薪酬以及环境、领导、同事、企业文化等所有事物都符合自己的愿望。这种情况下,企业致力于打造员工价值主张,要投入类似于打造客户价值主张的重视度和资源。书中梳理了有竞争力的员工价值主张的要点:令人兴奋的业务和工作;卓越的公司、文化和领导者;体面的薪酬与福利;明晰的成长空间,提供教练式的人才成长培养支持;符合个人和家庭的观念,等等。

麦肯锡在上世纪90年代就提出优秀的人才具有稀缺性,因而公司要在市场竞争中胜出,就要打一场持续的人才战争。毫无疑问,企业的发展,必须重视各个层级的人才招揽。书中强调了各个层级引入外来人才的必要性以及招揽策略,其关键词在于领导者亲自推动和落实,全天候的“猎取”人才。事实上,一些富有远见的企业已经相当娴熟的通过社交网络招揽人才,而另外一些公司则能够识别客户群体中具有成长性的专门人才。

引入外部人才的同时,也必须让企业内部的人才开发进入一个良性循环的轨道。书中介绍了通用电气等知名企业如何给员工分配挑战性的工作,不断拓展现有工作的边界,为员工提供一些有特别目的、有利于员工发挥专长也能够促进企业找到创新的新方向的项目的经验。企业内部的人才开发,需要为员工成长提供持续的教练式、导师式辅导和反馈。


作者简介

郑渝川:资深书痴,买书如山倒,“剁手”频率高。书评、时评作家,现居成都。千余篇书评见于《深圳特区报》《信息时报》《广州日报》《上海证券报》等国内多家报媒。


 
 
 
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